ひとそだちの応援団　研修の現場から

先日、ある企業でファシリテーター研修を実施しました。
今回は、その中で管理職の皆さんから寄せられた振り返りの声をご紹介します。

管理職として日々求められてきたのは、
「決めること」「答えを出すこと」でした。

そのため、研修でファシリテーター役を担当することになったとき、
正直なところ
「うまく場を回せるだろうか」
「まとめられなかったらどうしよう」
といった不安を感じた方も多かったようです。

しかし実際にファシリテーターを経験してみると、
これまでの管理職としての関わり方とは異なる、多くの気づきがありました。

まず感じたのは、
自分が思っていた以上に話しすぎていた　ということです。
沈黙が生まれると、つい言葉を足してしまう。
意見が出ないと、自分が答えを示したくなる。

ところが、あえて「待つ」ことを意識してみると、
参加者はその沈黙の中で考えを整理し、
少しずつ自分の言葉で話し始めました。
沈黙は失敗ではなく、
考えるために必要な時間なのだと、初めて実感した瞬間でした。

また、ファシリテーターの役割は
「結論を導くこと」ではなく、
対話が深まるように支えることだという気づきもありました。
・「もう少し詳しく教えていただけますか」
・「そのとき、どんな思いがありましたか」
・「他の方はいかがでしょうか」
こうした短い問いかけ一つで、
場の空気や話の流れが大きく変わります。
問いかけには、人の考えを引き出す力があることを学びました。

さらに、
「場をコントロールしなければならない」
という思い込みがあったことにも気づかされました。
発言が偏らないだろうか。
議論がまとまらなかったらどうしよう。
そうした不安を手放し、参加者を信じて任せてみると、
互いに補い合いながら、自然と対話が進んでいきました。

任せるとは、ただ仕事を渡すことではなく、
相手の力を信じることなのだと感じたという声もありました。

研修後、参加者の皆さんは
対話の中で生まれた多くの意見を見返しながら、
自分の職場での会議や日常のコミュニケーションを振り返っていました。
「答えを急ぎすぎていなかっただろうか」
「もっと意見を引き出す関わり方ができたのではないか」
その中で、すぐに実践できそうな行動として挙がったのが、次のポイントです。

会議の冒頭で、結論を先に言わない
沈黙を恐れず、待つ
短い問いかけで、考えるきっかけをつくる
意見が出やすい雰囲気を整える
ファシリテーターの経験は、
管理職としての「聞き方」や「場づくり」を見直す、
大きな学びとなりました。

ファシリテーションに、特別な才能は必要ありません。
必要なのは、
「自分がすべてを背負わなくてもよい」という視点の転換です。
そのことに気づけたこと自体が、
管理職としての一つの成長なのではないでしょうか。

こうした気づきは、
実際に「場を体験する」ことで、はじめて自分のものになります。
当社のファシリテーション研修では、
ファシリテーター役を体験しながら、
対話を引き出す関わり方や場づくりを実践的に学んでいます。
詳しくは、ファシリテーション研修のページをご覧ください。

ファシリテーション研修について詳しくはこちら

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先日、ある企業様から「リーダーとしての対応に問題がある社員」
についてご相談を受けました。
本人は自覚がない一方で、部下たちから不満が噴き出している
という状況でした。
その方は、人手不足のなかで「パソコンが使える」「社歴が長い」
という理由からリーダーを任されていたそうです。
しかし、仕事を自分の損得で判断したり、
トラブルが起きても知らん顔をしたり、
頼まれた仕事を期日までに終えないなど、
チームの信頼を揺るがす行動が続いていました。

多くの会社では、こうしたケースに対して
「異動させる」「降格させる」「役割を変える」といった
人事的対応を検討されます。
もちろん、一時的な混乱を避けるために必要な判断もあります。
ですが、それだけでは本質的な解決にはなりません。
なぜなら、こうした問題の根っこには
「マネジメント教育の不足」「上司が育ててこなかった」
「人がいないから任せた」といった、
会社の仕組みや体質の問題が潜んでいるからです。

社員の声や不満は、会社が変わるための“気づき”です。
個人の問題に見えて、実は組織全体の在り方を映し出しています。
だからこそ、異動や降格の前に、
仕組みの見直しや育成体制の整備に目を向けることが大切です。
経営環境が厳しいなか、
「今すぐ効果の出る方法」を求めたくなるものですが、
人と組織の問題には特効薬はありません。
時間をかけて、会社の体質を変えていくこと
それが最も確実な処方箋です。

ご相談を終えた経営者の方が、こんな言葉を残されました。
「今日は社員の話をしていたつもりが、私たち自身の学びの時間でした。」

社員のつまずきは、会社の変わりどきのサインです。
人を責めるより、組織を変えることから始めましょう。

経営者・幹部の皆さまの“壁打ち相手”として、いつでもお話を伺います。
会社を変えるのは、皆さん自身です。

人に関する悩みは、組織が変わるきっかけになります。
個別相談や組織診断など、あなたの組織に役立つコンサルティングサービスがあります。

詳しくはコチラ

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会議室に入った瞬間、空気が重く感じることがあります。
それは意欲のなさではなく、諦めの空気です。

「どうせ会社は変わらない。」
「上の方針に合わせるしかない。」
「また研修か、現場を知らない人が何を言うのか。」

そんな言葉が、声にならずに漂っています。
誰もが「仕方ない」と思っています。
しかし、その“仕方ない”という気持ちこそが、
会社の成長を止めているのです。

ある管理職の方が言いました。
「自分はもう分かっている。経験もあるし、部下も見てきた。」

けれど、“分かっている”という言葉ほど、危ういものはありません。
その瞬間、人は学ぶことをやめ、変化を拒みます。
組織を停滞させる最大の要因は、無知ではなく、慢心です。

研修を受けても何も変わらない——。
そう感じる人も多いでしょう。
けれど、本当に変わらないのは会社ではなく、
「自分自身」ではないでしょうか。

部下が報告をしないのは、
上司が耳を傾けていないからかもしれません。

部下が意見を言わないのは、
上司が否定する空気を作っているからかもしれません。

部下が動かないのは、
上司が背中を見せていないからかもしれません。

そう問いかけられると、誰もが少し黙ります。
なぜなら、それが“痛いほど真実”だからです。

上司という立場は、
部下を動かすための権限ではなく、
自らを映す鏡だと思います。

部下の姿に苛立ちを感じる時、
それは自分の未熟さを映しているのかもしれません。
部下の変化が見られない時、
それは上司が変わろうとしていないサインかもしれません。

「会社が変わらない」と言う前に、
まず自分の会話と態度を変えてみることです。
「忙しい」と言う前に、
一人ひとりの表情を見てみることです。

変化とは、大きな改革ではなく、
毎日の小さな姿勢の積み重ねから生まれます。

リーダーとは、誰かを責める人ではありません。
誰よりも先に、自分を変えようとする人です。
部下が育たないと嘆く前に、
自分が「育てる上司」であるかどうかを見つめ直したいものです。

鏡の中には、
変わらない会社を映す、変わろうとしない自分がいます。
その自分を正面から見つめたとき、
会社は静かに、しかし確実に動き出すのです。

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　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　Ｋ＆Ｙでは、管理職研修を実施しています。

詳しくは、コチラをご覧ください。

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今年も、恒例となった育成担当者研修を実施しました。
この会社でスタートしてから、もう４年目になります。
なんと今回は、
１年目に受講してくれた育成担当者が育てた新入社員２名が、
今年は新たな育成担当者として研修に参加してくれました。
「育てられる側」から「育てる側」へ。
まさに育成のバトンが、
しっかりと引き継がれていることを実感しました。

１回目育成担当者の悩みと葛藤
最初の研修を実施したのは、
ちょうどコロナが落ち着き始めた頃でした。
マスクをしたコミュニケーションが当たり前となり、
学生時代に活動を制限されていた新人たちを
どう指導すればいいのか、
育成担当者はたくさんの悩みを抱えていました。

Aさん：新人が自分から挨拶してくれないんです。
　　　　声も小さくて、聞き取れないこともあって。
Bさん：「はいっ」て返事してるんですけど、
　　　　わかってるのかどうか全然伝わらないんですよね。
Cさん：みんな真面目なんですけど・・・
　　　　なんだか元気がないというか、覇気がなくて・・・。
年齢はさほど離れていないのに、
全く違う学生時代を過ごしてきた後輩たち。
「何を考えているのかわからない」
「どう接していいのかわからない」という戸惑いを
率直に話してくれました。

研修で伝えたメッセージ
そのとき私が伝えたのは、ズバリ解決策ではありませんでした。
私：後輩を育てることは、　
　　実は自分を成長させる一番のチャンスなんです。
私：悩むっていうのは、それだけ真剣に向き合っている証拠ですよ。
　　人を育てるのに悩みはつきものです。
私：新人育成は、担当者一人で頑張らなくてもいいんです。
　　チームや組織全体で取り組むことが大切です。

そして最後に、応援する気持ちを込めてこう伝えました。

私：だから、一人で抱え込まないでください。
　　困ったときは先輩に相談してみましょう。
　　そして、あなたを育ててくれた先輩も、
　　きっと同じように悩みながら育ててくれたはずです。
　　そのことに感謝して、一緒に頑張りましょう！

その瞬間、会場の空気が少し柔らかくなり、
参加者は大きくうなずいていました。

４年目に感じた成長
それから４年目。
当時「声が小さい」「覇気がない」と言われていた新人たちが、
今度は、後輩を指導する立場になって
育成担当者研修に参加しています。

研修中、時間を守る、挨拶をする、
話を聞きながらメモを取るといった基本の姿勢が
自然とできている様子に、これまでの育成の積み重ねを感じました。

また、ある育成担当者がこう話してくれました。
Dさん：どう伝えればいいか悩むこともあります。
　　　でも、上司に相談したり先輩にアドバイスをもらいながら、
　　　工夫して取り組んでいます。
その言葉には、後輩と真摯に向き合う覚悟と
誇りがにじんでいました。

育成の連鎖が未来をつくる
育成担当者が、ときには厳しく、
ときには寄り添いながら後輩を育ててきた。
その経験は、本人自身の自覚と成長意欲を大きく高めています。
そして今、育成の連鎖が確かに生まれています。

未来を担う彼らの活躍を、心から応援したいと思います。

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「指導担当者あるある」として、
新入社員をいちばん近くで見ている「指導担当者」の裏話を、
ちょっとだけご紹介します。

Ｋ＆Ｙでは、新入社員を迎える準備として、
指導担当者向けのスキルアップ講座も行っています。
その講座の中で必ず出てくる話題があります。

それは・・・
「新人の業務日誌、コメントって必要なんですか？」

この問いに、「あ…読んだ印にサインだけ…」と
苦笑いされる方が少なくありません。

でも実は、業務日誌は「読む」だけでなく、
“励まし・共感・フィードバック”を伝える大切な場でもあるのです。

もしあなたが指導担当者だったら？
以下は実際にありがちな日誌の一文と、それに対するコメント例です。
どれもほんの一言ですが、“心を動かすやり取り”が見えてきます。

① 新人：「今日は入社式がありました。いよいよこの会社の一員になれたのだと嬉しく思いました。」
→指導担当者：「入社おめでとうございます！
早く会社に慣れてもらえるよう、私も全力でサポートします！」

② 新人：「電話応対の練習をしました。緊張しましたが、頑張りました。」
→指導担当者：「緊張しながらも真剣に取り組めていて素晴らしいです！
その調子で成長していきましょう。」

③ 新人：「今日は特にこれといった出来事はありませんでした。」
→指導担当者：「気持ちに少し余裕が出てきた証拠かもしれませんね。
どんな小さなことでも記録に残すと、成長のヒントになりますよ。」

④ 新人：「業務の説明を受けました。伝票の書き方は、間違えないように気をつけたいと思います。」
→指導担当者：「業務で正確さを意識できているのは素晴らしい視点です。
さすがですね！」

⑤ 新人：「いつもコメントありがとうございます。楽しみにしています。」
→指導担当者：「こちらこそ、毎日日誌を読むのが楽しみです！
一緒に頑張っていきましょう。」

私自身も、新人だったころ、日誌を書いて提出するのが日課でした。
翌朝、自分の机に置かれている日誌を開き、
まず先輩や上司のコメントを読んで、ホッとしたことを覚えています。

もしかしたら、あの頃コメントを書いてくれていた方々も、
「今日は何を書こうか」と悩んでいたのかもしれません。
それでも、どんな内容の日誌にも必ずひと言添えてくれていたことが、
何より心強く、ありがたい記憶として残っています。

指導担当者のコメントは、まるで返事のないラブレターのよう。
それでも、ときどき返ってくる「ありがとうございます」の一言が、
大きな励みになるのです。

だから今日も、ひと言を大切に。
新人の心に届くコメントは、長さではありません。
「あなたを見ているよ」「応援しているよ」そんな想いが、
行間から伝わるかどうか。

今日もまた、自分のひと言が誰かの背中をそっと押すことを信じて。
愛あるコメントを贈っていきたいと思います。

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